«Ягодный» возраст: основные ошибки при поиске работы среди соискателей старше 45 лет

Другие статьи

9 августа 2016

Карьера – дама капризная. Иногда приходится начинать ее в 45 лет и даже позже. И все бы ничего, если бы не ошибки, которые нередко допускают «возрастные» соискатели. Об основных промахах рассказывает Аслан Царикаев, Генеральный директор People-On.com.
 
Много лет занимаясь подбором руководителей,  я  имел возможность лично пронаблюдать за тем, как работают правила построения успешной карьеры. Многочисленные  «можно» и «нельзя» легко пронаблюдать на примере так называемых «возрастных» кандидатах, которые уже реализовали свои карьерные сценарии. Именно против них сегодня глубоко укоренилась самая настоящая возрастная дискриминация. Это так, это известно всем и с этим даже пытаются бороться законодательно. 

Итак, какие  5 ошибок при поиске работы совершают соискатели в возрасте 40 лет и более?

1. Скрывают  возраст в резюме.

Это бессмысленно – возраст понятен по датам образования и стажу. Попытка же скрыть эту важную информацию только раздражает рекрутера. 
Рекомендация: недостаток превращать в достоинство. Настоящий образец для подражания в этом смысле, способный победить скептиков – видеопрезентация героя Роберта де Ниро в фильме «Стажер». 
 
Обратите внимание: в отличие от сверстницы, увидевшей то же объявление о работе, но решившей не заморачиваться «китайской грамотой», герой Роберта пошел разбираться с USВ, онлайн и видеокамерой, сделал качественную запись и выиграл конкурс. 

2. Плохо «звучат» по телефону

Слишком часто «возрастные» кандидаты звучат устало. Понятно, что постоянные отказы кого угодно выбьют из колеи. Но падение духом и душные речи по телефону никак не подвигнут позвонившего рекрутера развеять свои сомнения по поводу возраста. 

3. Ищут  гарантий и стабильности

Есть только 2 типа мотивации – достижения и избегания. И их представители очень легко «вычисляются» в коротком телефонном разговоре. «Возрастные» кандидаты иначе воспитаны, выросли в СССР с его предсказуемостью, распределением и гарантиями трудовой безопасности. И если человек искренне не перестроился на реалии сегодняшнего дня, где ест только тот, кто бежит быстрее прочих – это сразу «слышно» и приглашения на собеседование такие кандидаты не получают. 

4. Старорежимность

Старые названия работодателей в резюме: ФГУПЫ, СОЮЗЦВЕТМЕТТРАНСТРОЙГАЗМЕТы и прочие ООО «ТРАНСМАШи» априори создают опасения в несовременности кандидата. Любое подобное название можно указать интереснее – объяснив, чем работодатель знаменит или хорош. И уж конечно, не копируя в резюме должностные обязанности из никем не читаемых должностных инструкций.
 
Например, известная компания с подобным названием в цветной металлургии входит в десятку мировых лидеров отрасли и вырабатывает самый широкий на рынке ассортимент металлов. 
 
Возрастная размеренность/академичность: про усталость и пессимизм  сказано выше. Имеет смысл подчеркнуть необходимость отбрасывать привычные шаблоны, практики и теории, если они не соответствуют нуждам и подходам работодателя. 
 
Например, нередко «возрастные» кандидаты упоминают теории и практики, которые давно отжили свое и стали «секретами полишинеля», хотя и были «звездными» во времена активной молодости. Да им же часто просто дали новые названия. Но их и стоит применять, чтобы не создавать лишних опасений в своей несовременности. 

5. Главный «смертный грех»: не состояться к 40-45 годам. 

Такова жестокая реальность сегодняшнего рынка труда: если человек не состоялся как уникальный/востребованный специалист или как руководитель, то мало что можно сделать, чтобы получить серьезное предложение о работе. 
 
Поэтому стандартный путь поиска работы через HR – которые и являются хранителями вышеуказанного стереотипа – не будет эффективен. К сожалению, данный стереотип не беспочвенен – редкие энергичные и прогрессивные, несмотря на возраст, исключения из правил его только подтверждают. А никакому рекрутеру не хочется тратить время на проработку кандидатов среди которых найти исключение из правил можно только благодаря удаче. 
 
Данный ограничитель менее значим для тех, кто развивает экспертную карьеру, но и тут к 45 годам нужно быть признанным экспертом и на голову опережать более молодых конкурентов. 
Лучше всего быть узкоспециализированным «гуру» или уникальным специалистом.
 
Аслан Царикаев, 
Гендиректор People-On
 
Полный текст статьи - New Retail