Как добиться прибавки заработной платы?

Другие статьи

20 апреля 2016

Как компании определяют, кому сколько платить, и как можно добиться прибавки к зарплате? Об этом эксперты рассказали в статье.

Как определяют размер зарплаты

Екатерина Бойцова, директор по персоналу BDO Unicon Outsourcing

"Российское трудовое законодательство требует, чтобы одна и та же работа оплачивалась одинаково: это закреплено в части 1 статьи 22 Трудового кодекса. Поэтому для сотрудников, занимающих равные позиции и выполняющих одинаковые задачи, работодатель не может установить разные оклады. Но если сотрудники выполняют разные объёмы работы, а также обладают разной квалификацией, то они могут получать разные надбавки.

К примеру, при одинаковой квалификации и нагрузке оклад двух дизайнеров должен быть одинаковым. Но можно ввести несколько позиций (условно — руководитель отдела дизайна, менеджер отдела, ассистент) либо доплачивать за квалификацию плюс ввести доплаты за дополнительную нагрузку. У нас, например, бухгалтеры в производственных отделах делятся по грейдам: от новичка (первый грейд) до топ-менеджера (седьмой грейд). У сотрудников одного грейда всегда одинаковый оклад, но могут быть разные надбавки. Если человек перерастает свой грейд, ему проводят оценку, по результатам которой могут присвоить следующий грейд и новый оклад. У нас около 300 бухгалтеров, и люди с одинаковой должностью получают одинаковый оклад, но итоговая зарплата у всех может различаться.

Для каждой должности у нас установлен свой базовый оклад, а разница в квалификации и нагрузке отражается уже на размере индивидуальных надбавок (разовых и постоянных). В зависимости от результатов собеседования при приёме на работу, выраженности тех или иных компетенций, прошлого опыта работы и итогов профессионального тестирования руководитель определяет размер такой надбавки в каждом конкретном случае. При этом оценка сотрудника осуществляется всегда по понятной ему схеме. Поэтому вопросов о том, почему у кого-то из коллег итоговая зарплата больше или меньше, не возникает. Если нам по какой-то причине требуется установить сотруднику оклад, отличающийся от предусмотренного для его должности, мы вводим новую штатную единицу.

Устанавливая базовые оклады, мы ориентируемся на средний минимум по рынку для данной позиции. Информацию по рыночным предложениям мы собираем с сайтов вакансий примерно раз в год (мы не мониторим сразу все вакансии: как правило, за один раз проводится исследование по одной конкретной вакансии, поэтому для такого регулярного точечного мониторинга достаточно сил одного специалиста). Результаты мониторинга сравниваются с текущими ставками компании, и последние при необходимости корректируются.

Порой сотрудники могут недооценивать себя или слегка переоценивать, но обычно профессионалы хорошо представляют свою стоимость на рынке. Как правило, у компаний всегда есть определённая вилка, в рамках которой они могут договориться с сотрудником, если его не устраивает первоначальное предложение, а компания очень хочет работать именно с ним".

Читать продолжение статьи